本报记者 徐新星 张小简 本报实习生 杨儒雅
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超龄劳动者数量逐渐增长，其工伤保障、劳动报酬、工作时间、医疗期待遇等方面的权益保护问题也亟待关注。专家建议，完善风险分担机制，建立“适老化”权益保障体系。
“保险只是买迟了两天，不料工地食堂的大姐就在买菜路上摔了，后来她的医药费和住院费由劳务公司全款交了。”1月19日，广西某建筑工地负责人告诉记者，他与劳务公司老板原计划为没有工伤保险的工人购买“建筑工程团体意外伤害险”，由于项目回款没到，保险未能及时到位。为此，他们自己承担了受伤职工医疗费和补偿金共2.4万元。
近年来，超龄劳动者数量逐渐增长，其工伤保障、劳动报酬、工作时间、医疗期待遇等方面的权益保护问题亟待关注。如何更好地织密法律保护网，让超龄劳动者“劳”有所依，记者就此进行了采访。
全国统一保障体系尚未形成
何为“超龄劳动者”？人社部2025年7月发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（公开征求意见稿）（以下简称《征求意见稿》），将其定义为“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者”。
据测算，我国超龄劳动者数量为8720.8万人～12254.6万人，其中城镇就业的有5438.3万人～7642万人。当前，这一群体主要集中在餐饮、保安、环卫、保洁、物业、建筑等劳动密集型行业。
用人单位能不能为超龄劳动者缴纳工伤保险？各地规定并不一致。记者拨打北京市人力资源和社会保障局政策咨询热线，工作人员反馈：“工伤保险只能缴到法定退休年龄，过了法定退休年龄用工都属于劳务关系。除非是建筑行业，可以按项目参加工伤保险。”
当前，已有一些地区出台新规加强对超龄劳动者的权益保障。2025年4月，辽宁制定《超过法定退休年龄劳动者等特定从业人员参加工伤保险办法（试行）》，明确用人单位应当为招用的超龄劳动者单险种参加工伤保险；江苏和四川则提出，用工单位可以为超龄就业人员参加工伤保险。
“关于超龄劳动者受伤后能否享受工伤待遇，司法实务界认识存在较大差异，各地政策也不一样。”北京伟睿律师事务所合伙人刘学永表示，在一些地区，行政机关认为依据劳动合同法实施条例，只要达到法定退休年龄就属于劳动合同终止的情形，不能缴纳工伤保险，也不再适用劳动法等相关规定。如果发生纠纷，适用于民法典等规定。
“法律身份与关系定性模糊是超龄劳动者权益缺乏有效保障的根本原因。”武汉理工大学法学与人文社会学院副教授吴振东认为，现行法律以“法定退休年龄+养老待遇”为界限，超过则转为劳务关系，导致超龄者被排除在劳动法核心保障之外。“目前，专项立法滞后，全国统一的超龄劳动者权益保障体系尚未形成。”吴振东说。
完善风险分担机制
57岁的罗阿姨在某医院从事保洁工作，物业公司为她和同事购买了基本的商业保险，如果有人受伤，由保险公司赔付，但金额很少。“前段时间，有个保洁师傅在电梯口摔伤，保险公司只给了一两个月基本的生活费。”罗阿姨说。
记者了解到，出于用工成本等考量，不少用人单位选择为超龄劳动者购买商业意外险来代替工伤保险。那么，与工伤保险待遇相比，商业意外险存在哪些不足？
“商业意外险无法替代工伤保险，二者在赔付条件、赔付项目、伤残等级和劳动能力鉴定标准等方面存在较大差异。”刘学永表示，发生意外构成工伤时，劳动者有权分别按照商业保险和工伤保险主张权利；雇主责任险虽然可以代为赔付工伤保险待遇的部分赔偿项目，但是构成劳动能力丧失工伤伤残等级的赔付比例及金额较低，还有一些工伤保险待遇项目则不属于理赔的范围。
“用人单位可以通过为超龄劳动者购买商业保险等措施分摊风险。”刘学永建议，但要从根本上给超龄劳动者吃下“定心丸”，需要在法律层面明确规定雇佣超龄劳动者的用人单位应依法缴纳工伤保险，同时可以对超龄劳动者所享有的工伤保险待遇与适龄劳动者工伤保险待遇进行差别规定。“这样既能保障超龄劳动者受到工伤后的工伤医疗、工伤伤残、停工留薪期等基本待遇，又能降低企业雇佣超龄劳动者的用工风险和成本，提高用人单位聘用超龄劳动者的积极性。”刘学永说。
吴振东认为，除了为超龄劳动者缴纳工伤保险，还应该做好入职审查，通过核验年龄、健康状况以及高风险岗位增加职业禁忌筛查等方式，预判健康风险，避免“带病上岗”。同时，加强风险教育与工伤风险管理，并做好岗位适配，避免高龄劳动者参与高空、高压、重体力等岗位，优化工作节奏。
建立“适老化”权益保障体系
“我们公司招收保安和保洁人员，劳动者有一部分是60多岁甚至70岁的老人。有人干了多年，小区业主也比较信任他们。”湖北一家物业公司经理余女士介绍，该公司给大龄及超龄劳动者购买了集体意外险，“要是出现重大意外，公司也会补偿”。
据了解，除了工伤保障外，超龄劳动者在劳动报酬、工作时间、解雇保护、反就业歧视等方面也面临一些权益保障问题。
“我国老年人力资源开发不足，适老化岗位供给少，超龄劳动者缺乏议价能力，只能被动接受低保障条件。”吴振东认为，劳动报酬方面，超龄劳动者同工不同酬现象普遍，超龄劳动者多从事低薪岗位；纠纷中因劳务关系定性，维权举证难、成本高，部分用人单位以“返聘补贴”名义规避薪酬要求；工时方面，低技能岗位常被强制加班且无加班费，无明确休息保障，超龄劳动者往往被迫接受不合理工时安排。
“与此同时，在解雇保护方面，几乎无强制约束，解约权高度倾斜用人单位。超龄劳动者不适用劳动合同法中经济补偿、预告解除等规定，且多数劳务协议未明确解约条件，用人单位常以‘年龄大、效率低’为由解雇。”吴振东补充说。
在反就业歧视方面，超龄劳动者多被排斥在正式岗位外，只能选择非正式零工。现行反歧视规定多针对适龄劳动者，超龄劳动者遭遇歧视时难以通过劳动监察或仲裁维权，只能走民事侵权诉讼，成本高、周期长。
针对这些问题，《征求意见稿》首次明确超龄劳动者基本权益的范围及其保障水平，为破解该群体的权益保障难题提供系统性的解决方案。例如，要求用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬等事项。特别是在工伤保障上，强调用人单位应为超龄劳动者参加工伤保险并缴费，将他们纳入工伤保险体系。
多位采访对象表示，希望《征求意见稿》早日落地落实，为广大超龄劳动者构筑一道坚实的职业风险屏障。
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